Som leder i kommunen er du i noen hektiske høstuker involvert i en krevende budsjettinnspurt. Når politikerne midt i desember vedtar budsjettene for påfølgende år, er det et resultat av omfattende prosesser og beinharde prioriteringer.

Mange har meninger om hvordan ressursene skal brukes for å dekke et voksende behov for tjenester. En viktig erkjennelse er at økende kontroll og byråkrati ikke er veien å gå for å skape utvikling og gode løsninger for innbyggerne i kommunen. For å få til gode løsninger, må du erstatte kontroll og byråkrati med involvering der du gir medarbeiderne rom til å finne gode løsninger i samarbeid med innbyggeren.

Ledere som målbevisst arbeider med å utnytte handlingsrommet sitt synes å lykkes best.

Her er noen erfaringer du som leder trygt kan bygge lederskapet ditt på for å få det handlingsrommet du trenger for å lykkes:

Tillit er noe du fortjener, kontroll er noe du får

Tillit blir i økende grad sett på som en indikator på hvor godt et samfunn fungerer. I arbeidslivet og i alle andre mellommenneskelige relasjoner, er høy grad av tillit en indikator på at spillereglene oppfattes som fornuftige og formålstjenlige. Du får tillit, du har tillit, men du kan ikke kreve den. Som leder er det forventet at du i kraft av din stilling utøver makt og myndighet slik at virksomheten når sine mål på en forsvarlig og etisk måte.

Det forventes at du som leder kan vise at du har kontroll og kan gi klare svar når politisk ledelse stiller spørsmål om saksforhold som har stor betydning for gjennomføring av politiske vedtak. I kraft av rollen din som leder, er du tildelt myndighet og ansvar, men med det følger ikke nødvendigvis kontroll. Kontroll får du gjennom dine medarbeidere. Du sitter dermed i et avhengighetsforhold. Hvordan bygge dette avhengighetsforholdet slik at du opplever kontroll og utøver ledelse uten at medarbeiderne opplever seg kontrollert?

Psykologisk trygghet gjør at du tør mer!

Å skulle løse oppgaver i samarbeid med andre kan være utfordrende. Psykologisk trygghet dreier seg om å ha en kultur der du føler deg fri til å si det du mener, der det å spørre om hjelp er en god ting, og der en kan gjøre feil uten å bli ledd av.

Det forventes at du som leder går foran og bidrar til å skape psykologisk trygghet. Dette er avgjørende for dine medarbeideres motivasjon, læring og yteevne.

Amy Edmondson viser i omfattende studier at trygghet i relasjoner skaper trygge enkeltpersoner, som tør å delta gjennom å si i fra hvordan de ser verden. Dette vil igjen skape en lærende kultur – som er sentralt for gruppens evne til å være kreativ og nyskapende.

Det er en klar sammenheng mellom opplevd psykologisk trygghet i grupper og disse kjennetegnene:

• Gjør jeg feil, blir det ikke brukt mot meg
• Det er lett å ta opp problemer og vanskelige temaer
• Det er godtatt at vi er forskjellige
• Det er trygt å ta risiko
• Det er trygt å spørre andre om hjelpe
• Ingen vil med vilje handle på en måte som vil undergrave min innsats
• Spisskompetanse og spesielle ferdigheter blir verdsatt og utnyttet

Leder du slik at medarbeiderne opplever psykologisk trygghet, ja da bygger du tillit. På kjøpet kommer også framgang, økt måloppnåelse og gode resultater!

Gode mål er avgjørende for å utvikle gode løsninger!

Mål peker framover, det er noe som skal nås. Men å komme dit er lagarbeid, så nå gjelder det å bruke opparbeidet tillit og psykologisk trygghet til å bygge opp og utvikle ledelsesprosesser som gjør det mulig å nå målene!

For å få til dette må du som leder skape oppslutning om målene. Din jobb er å kommunisere dem og invitere medarbeiderne til å bidra! Når du skaper oppslutning om målene og gir frihet på veien dit, er du en klok leder!

John-Erik Stenberg har i sin bok Resultatledelse vektlagt betydningen av prosesser som bygger på involvering, engasjement og egeninnsats blant ledere og medarbeidere. Ledelse bygd på forpliktelse på målet og frihet til å velge virkemidlene appellerer sterkt til godt kvalifiserte og kompetente medarbeidere.

Mange små seire trumfer ofte en sjelden triumf!

Har du kjent den enorme tilfredsstillelsen av å vinne små seire – ofte? Vår erfaring er at dette er en av de sterkeste motivasjonsfaktorer for deg som leder og dine medarbeidere. 

Når vi tenker på fremgang, forestiller vi oss ofte hvor godt det føles å oppnå et langsiktig mål eller oppleve et stort gjennombrudd. Disse gevinstene er store, men relativt sjeldne.

Den gode nyheten er at selv små gevinster kan øke arbeidsglede og produktivitet mye! Teresa Amabile (The Progress Principle 2011) har gjennom omfattende forskning dokumentert at det som har suverent størst betydning i arbeidshverdagen er opplevelsen av fremgang når du utfører meningsfulle arbeidsoppgaver.

Oppsummert

Vi startet denne artikkelen med når budsjettprosessen er over, har du implisitt lagd en plan over hva ressursene skal brukes til. Ansvaret ditt er å svare på forventningene om gode tjenester for innbyggeren og utviklingsmuligheter for medarbeiderne. Som leder er du ansvarlig for at handlingsrommet utnyttes til det fulle. Vi har i dette innlegget valgt å rette søkelyset på noen sentrale forutsetninger for å få dette til.

Trygge og modige ledere smitter over trygghet og mot til medarbeiderne sine. Gode prosesser bygget på involvering, engasjement og egeninnsats gir deg et godt grunnlag for å utvikle det handlingsrommet du trenger for å løse krevende oppgaver.